Milano, 10.1.2022
Il 25 dicembre 2021 è entrato in vigore il Decreto Legge 221 che, all’articolo 1, prevede la proroga dello stato di emergenza al 31 marzo 2022.
L’articolato del Decreto Legge tocca vari punti. Per competenza del Dipartimento ci soffermiamo solo su alcuni punti.
Purtroppo, come accaduto nel passato, non estende tutte le misure speciali legate al Covid-19 tuttora in vigore in ambito lavorativo. Allegato trovate il testo del DL che, vi invitiamo alla lettura, per una valutazione complessiva. L’articolo di interesse per quanto richiamato è, in particolare, il 17.
La proroga dello stato di emergenza estende anche l’obbligo di possesso del green pass per accedere ai luoghi di lavoro, i controlli e le sanzioni. Riguarda sia i dipendenti pubblici che quelli privati. Ricordiamo che per l’accesso ai luoghi di lavoro è sufficiente nella versione base, cioè rilasciata a seguito di tampone, guarigione o vaccino, tranne che per alcune categorie di persone obbligate alla vaccinazione.
Viene esteso – il DL recita al 28 febbraio 2022 – il ricorso al lavoro agile sempre con modalità semplificate. I lavoratori “fragili” potranno continuare a svolgere l’attività in smart working anche con adibizione a mansioni diverse ma uguale inquadramento. Il DL 221 prevede l’ emanazione di un Decreto ministeriale entro 30 gg., quindi entro il 24 gennaio 2022, per individuare «le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali,…….., la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile».
Il lavoro agile dovrà fare riferimento anche alle modalità eventualmente previste dai contratti collettivi.
Viene estesa anche la sorveglianza sanitaria “eccezionale” per i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio con accertata inidoneità alla mansione da parte del medico competente, se nominato, o quello dell’INAIL .
Precisiamo che, come riportato dal punto 15 dell’allegato A del DL 221, facendo riferimento all’Art. 83 del DL 34 2020, “l’inidoneita’ alla mansione accertata ai sensi del presente articolo non puo’ in ogni caso giustificare il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro.” (comma 3)
Prorogata fino al 31 marzo anche le misure contenute nell’Art. 9, che alleghiamo, nel recente DL 146 già convertito il Legge 215. Si tratta dei congedi parentali retribuiti che potranno fruire i genitori di figli under 14 con loro conviventi in caso di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza, o di quarantena o di infezione da Covid, di astensione dal lavoro non retribuita per figli dai 14 e fino a 16 anni, o di congedi a fronte di figli con handicap grave indipendentemente dall’età di questi ultimi. Il riconoscimento avviene nei limiti di spesa stabiliti, per l anno 2022, pari a euro 29,7 milioni.
Nel caso un lavoratore “fragile” non possa svolgere la propria mansione in smart working, lavoro agile, purtroppo non è stata prorogata per l’ennesima volta l’equiparazione dell’assenza dal lavoro al ricovero ospedaliero con relativa indennità.
Ricordiamo che per queste disposizioni i lavoratori fragili sono riconosciuti con un certificato di rischio derivante da immunodepressione o esiti di patologie oncologiche o relative terapie salvavita, nonché i disabili gravi.
Anche l’assenza di qualunque lavoratore del settore privato per quarantena o permanenza domiciliare non è più equiparata alla malattia con non computabilità ai fini del periodo di comporto.
Auspichiamo che, come già avvenuto, l’azione della Cisl permetta il recupero di queste ingiustificate “dimenticanze” nella fase di conversione in Legge con effetti retroattivi o di altri interventi normativi.